“世界那么大，机会那么多，我想去看看”，麦可思研究院发布一份针对“95后”大学毕业生离职情况的调查报告显示，有76%的群体主动离职是因为“觉得个人发展空间不够”或“想改变职业或行业”。
不仅是95后这批特立独行的“Z世代”后浪，参与工作多年的80后骨干，在同一个岗位，相同的事情做久了，也难免会觉得乏味和疲惫，想要寻找新的职业前途。不难发现，在当今的职场中，人员的频繁流动已经成为显性的特征。既然如此，为何不换一种思路，通过打造内部人才市场，让人才在流动中为企业带来持续的增值效应。
内部人才市场，一种人才运营新理念
内部人才市场，是指在企业内部建立起人才流动的市场化机制，主要有两种表现形式，一种是平级换岗，可以由员工自主申请，也可以是项目调整的被动转岗；一种是竞聘晋升，公司从内部公开选聘中高层管理人才。
想要激活内部人才市场，需要转变人力资源的底层逻辑，将人力管控模式转变为以员工价值为中心的模式。拆除传统组织的边界，人才在企业系统内部跨界流动，不仅加快业务创新步伐，也为员工带来个人的发展机会。
比如，腾讯有著名的活水文化，多元的业务布局为员工提供丰富的发展机会，所有工作机会都对内部员工开放。腾讯鼓励员工在多个舞台挥洒激情、获得持续成长，员工只要工作满一年就可以自由申请内部转岗，每年都有1000+的腾讯员工通过活水机制找到更适合自己的工作岗位。
不仅是在腾讯这样的头部互联网公司，目前，很多国内企业也都在建设内部人才市场，并通过信息化和数字化的手段进行高效的运营和管理。国家电力投资集团总部下有60家二级单位，人才储备资源丰富，利用内部人才市场信息化平台，平台首页上清晰展示各家单位的在招岗位和人才需求，加强了内部人员自由、有序流动，实现人才的充分共享。
正如华为任正非所说，内部人才市场，是寻找奋斗者的地方，而不是落后者的摇篮。内部人才市场促进的流动，不仅令员工寻找自己最适合发挥能量的岗位，也是促进各部门主管改进管理的措施。
人才“流动”而非“流失”，驱动合适的员工流向能够为组织创造更大价值的地方，内部的跨界流动取代人才的流失，这便是内部人才市场的闪亮之处。
内部招聘的显性价值和潜在风险
内部人才市场作为一种激发组织活力，人才资源优化配置的方式，对企业人力资源管理来说，具有一些显而易见的价值和优势。
首先，节省招聘成本并提高招聘效率。与外部招聘相比，内部选才的有效性和可信度都更强。由于企业已经对该员工的素质能力、性格特征和工作动机等方面的信息有了一定的了解，所掌握的信息相对外部人员来说更加充分，因此，不仅能节省招聘外部人员所需的背调成本，也减少了招聘时“逆向选择”甚至“道德风险”等问题发生的几率。另外，由于员工对企业的业务模式、管理方式更加熟悉，学习和磨合的成本更低，在新岗位上也能更快适应，发挥效能。
其次，内部招聘能够激发员工活力，提升绩效。对于通过内招得到晋升的员工来说，自己的能力和表现得到企业认可，会产生更强的工作动力；对于非晋升的平级换岗来说，员工有机会根据个人的发展去尝试新的工作，能够增强他对企业的满意度和归属感，从而在新的岗位上积极进取，创造价值。
然而，在内部人才市场的运作和管理过程中，也不可避免的会产生一些企业不愿见到的弊端。虽然招聘需求可以内部和外部同时发布，内外部人员同台竞争，择优录取，但是由于新岗位总是有限的，内部员工参与竞争的结果必然是“几家欢喜几家愁”，甚至可能影响员工之间的关系，导致人才的流失。
内部人才市场应该如何管理？
德勤近期发布的《激活内部人才市场》报告指出，内部人才市场通常建立在一个技术支持的平台上，它将员工与组织内外的机会联系起来，使管理者能够激活和提升不同的岗位角色，并帮助组织快速部署、激励、发展和留住员工。
企业招聘系统能够建立起完整的内部招聘流程，让内部招聘与外部招聘同频共振，加速企业发展。
1.招聘人事流程，一站式高效服务员工
打通招聘管理给你入职、调岗、社保办理等流程，让数据自动传递，省略重复发录入，方便HR工作，提升服务员工效率。
2.身份证、银行卡自动识别，手机号码短信验收
简化招聘录入信息步骤，同时防止数据出错
3.平台具备开放性与拓展性，快带应对业务应用需求的变化
4.提供及时通讯能力，随时随地沟通，随时随地办公
5.工资条及查询
适合千家企业的薪资方案模板，登入微信公众号查看每月工资明细，签字确认